موجز ۱ از ۵ · ۳ دقیقه
وقتی انعطاف‌پذیری شما به نفع شرکت است، نه خودتان.
بیایید از همان ابتدا یک چیز را روشن کنیم: این موجزها مخالف کار کردن از خانه نیستند. اصلاً این‌طور نیست. در واقع، نویسندگان استدلال می‌کنند که دورکاری می‌تواند واقعاً رهایی‌بخش باشد؛ حتی می‌تواند زندگی را تغییر دهد! اما دورکاری باید درست انجام شود.
چون در موارد بسیار زیادی، کار کردن از خانه در نهایت فقط به معنای کار کردن در تمام اوقات است، بدون هیچ جدایی‌ای میان زندگی کاری و زندگی خصوصی ما. پس برای رسیدگی به این مسئله، باید از مفهومی شروع کنیم که در فرهنگ کاری امروز ریشه‌ی عمیقی دارد: انعطاف‌پذیری.
تا به حال با خط خدمات مشتریان آمازون یا اپل تماس گرفته‌اید؟ یا در واقع با هر یک از شرکت‌های بزرگ دیگر تماس گرفته‌اید؟ اگر این‌طور است، احتمالاً با یک «همکار خدماتی» از شرکتی کاملاً متفاوت صحبت کرده‌اید؛ شرکتی به نام ارایز.
اما به طرز عجیبی، آن فرد پشت تلفن در واقع کارمند ارایز نیست؛ آن فرد نیروی کار پروژه‌ای با قرارداد مستقل است. بدون بیمه‌ی درمانی، مرخصی یا مزایا. بدون مرکز تماس؛ فقط اتاق نشیمن خانه‌اش.
مزیتش چیست؟ به گفته‌ی ارایز، انعطاف‌پذیری است. ارایز ادعا می‌کند که کار کردن با این شرکت اختیار را به دست شما می‌دهد؛ می‌توانید رئیس خودتان باشید، با برنامه‌ی زمانی خودتان و از خانه‌ی خودتان کار کنید. اما... آیا این همان نوع انعطاف‌پذیری است که واقعاً می‌خواهید؟ نوعی که در آن حتی استراحت ناهار با حقوق ندارید؟
مطمئناً چنین انعطاف‌پذیری‌ای برای شرکت عالی است: ارزان‌تر تمام می‌شود. هزینه‌های سربار کمتر می‌شوند؛ هزینه‌ای برای فضای اداری پرداخت نمی‌شود. اما برای نیروی کار، انعطاف‌پذیری به‌ندرت به معنای آزادی است. اصلاً این‌طور نیست.
پس کارکنان چطور می‌توانند واقعاً آزادی بیشتری به دست بیاورند؟ چند ایده‌ی جالب در این زمینه وجود دارد.
یکی از این ایده‌ها، هفته‌ی کاری چهارروزه است. شرکت مدیریت تراست پرپچوال گاردین در نیوزیلند، از زمانی که به هفته‌ی کاری چهارروزه روی آورده، واقعاً افزایش ۲۰ درصدی بهره‌وری و افزایش ۱۲٫۵ درصدی سودآوری داشته است.
اما کاری که مدیران این شرکت نکردند، این بود که صرفاً همه را یک روز بیشتر به خانه بفرستند. مدیران فکر کردند که این تغییر چطور می‌تواند با برنامه‌ها و مهلت‌های کاری سازگار شود. در نتیجه، چند تغییر کوچک‌تر در دفتر ایجاد کردند تا کارایی را افزایش دهند؛ از جمله نصب پرچم‌های قرمز، زرد و سبز در محل‌های کار تا کارکنان بتوانند نشان دهند چه زمانی در دسترس هستند و حجم کار را توزیع کنند.
این هم یک توصیه‌ی دیگر: حفاظ بگذارید؛ نه مرزهایی که معمولاً از آن‌ها عبور می‌شود، بلکه قواعدی که بسیار محکم‌تر هستند.
برای مثال، ایمیل‌ها را در نظر بگیرید. اگر به تعطیلات می‌روید، احتمالاً پاسخ خودکار تنظیم می‌کنید. اما بیایید واقع‌بین باشیم. احتمالاً باز هم گاهی صندوق ورودی‌تان را بررسی می‌کنید.
فرانت، یک شرکت فناوری، چنین حفاظی فراهم می‌کند. این شرکت ایمیل‌ها را به‌کلی از صندوق ورودی شما منحرف می‌کند و برای کسی می‌فرستد که واقعاً مشغول کار است. شما حتی پیام را دریافت نمی‌کنید؛ بنابراین لازم نیست با این فکر خودتان را عذاب دهید که آیا باید به آن پاسخ بدهید یا نه.
اما آیا ایمیل‌هایتان در نهایت به همکاری نمی‌رسند که به همان اندازه تحت فشار است و زندگی او را باز هم بدتر نمی‌کنند؟ خب، بله، کاملاً ممکن است.
به همین دلیل، برای دستیابی به انعطاف‌پذیری واقعی در محیط کار، شرکت‌ها باید کاری باز هم ساده‌تر انجام دهند: هزینه‌اش را بپردازند.
بیشتر شرکت‌ها به یک دلیل ساده از کارکنان انعطاف‌پذیری می‌خواهند: نیروی کافی ندارند. اما اگر شرکت‌ها کمی بیشتر از حد کاملاً ضروری نیرو استخدام کنند، دیگران می‌توانند کمبود را جبران کنند و مطمئن شوند که همه بسیار بهتر پیش می‌روند.
بله، این کار کمی بیشتر هزینه خواهد داشت. اما در نهایت، نتایج برای همه ارزشش را خواهند داشت. کارکنان خواهند توانست از کار فاصله بگیرند؛ شما هم مقدار بسیار زیادی از استرس دیگران را کاهش خواهید داد.